Чем отличается ликвидация от сокращения

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Чем отличается ликвидация от сокращения

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.

В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.

Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.

), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

  • в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
  • в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
  • в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение.

Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает.

На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п.

28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст.

179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца.

При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работников Срок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению
Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцев Не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Занятые на сезонных работах Не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2016/likv_uvolneniye/

Ликвидация и сокращение штата: как действуем?

Чем отличается ликвидация от сокращения

“Кадровик. ру”, 2010, N 8

ЛИКВИДАЦИЯ И СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА: КАК ДЕЙСТВУЕМ?

В настоящее время в связи с экономической нестабильностью кадровые проблемы являются одними из наиболее острых. Неустойчивая ситуация на рынке приводит к повышенной ротации персонала и, как следствие, увеличивается нагрузка на специалистов, ответственных за правомерное кадровое оформление трудовых отношений.

Кроме того, большинству работников трудно разобраться в различиях процедур увольнения (по инициативе работодателя и по собственному желанию сотрудника). Здесь возникает масса вопросов по оформлению, возможным выплатам и иным правам и обязанностям – как у работника, так и у работодателя.

Это нередко приводит к спорам и конфликтам, которые на самом деле можно легко разрешить – с помощью взаимных компромиссов.

В нелегкий для организаций финансово-экономический период популярными являются основания расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением ее численности или штата.

Ликвидация организации

Ликвидация организации – событие, с которым связано юридическое прекращение ее существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Согласно п. 2 ст.

61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, или при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

В соответствии с п. 4 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом).

В отношении государственной корпорации такое решение может быть вынесено, если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, регламентирующим его создание и деятельность.

Если суд признает банкротом юридическое лицо, это влечет ликвидацию последнего (п. 1 ст. 65 ГК РФ).

В соответствии со ст.

62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что оно находится в процессе ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Необходимо обратить внимание, что ликвидацию следует отличать от реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подчиненности. Статья 75 ТК РФ регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько иначе, чем при ликвидации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками данного подразделения также производится по правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

В связи с решением о ликвидации организации и увольнении работников по соответствующему основанию возникают следующие обязанности:

1. Руководитель предприятия обязан издать соответствующий приказ о ликвидации организации.

2. В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о ликвидации организации, соблюдая следующие условия: данное предупреждение должно быть письменным, работника необходимо уведомить под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

ТК РФ позволяет работодателю не соблюдать данный порядок в исключительном случае: в соответствии с ч. 3 ст.

180 ТК РФ он имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом согласие сотрудника на расторжение трудового договора в данном порядке работодатель обязан получить также в письменном виде.

Такой особый порядок, урегулированный указанной нормой, законодательно гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

3. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Основные критерии массового увольнения закреплены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-i-sokrashchenie-shtata-kak-deystvuem

Чем отличается ликвидация от сокращения для сотрудников

Чем отличается ликвидация от сокращения

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст.

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия (организации) или сокращения численности штата

Производительность труда характеризуется отсутствием брака, качеством выполняемой работы, большими объемами, производимой продукции и т.д.

Уровень квалификации определяется исходя из наличия у работника начального, среднего или высшего профессионального образования, наличия второго образования, ученого звания или степени и т.д.

Уровень квалификации и производительность труда работников могут быть равными, в таких случаях законодательно закреплено, кому работодатель должен отдать предпочтение (ст.

Пособие при ликвидации предприятия

Такой документ обычно составляется в 2 экземплярах, из которых один вручается работнику. После осуществления фактической ликвидации бывший работодатель принимает обязанности по выплате следующих сумм компенсации своим подчиненным: Полная величина заработной платы, в которую должны включаться суммы за фактически отработанное время, проведенное на занимаемой должности.

Ликвидация предприятия: увольняем работников

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Возможно и досрочное прекращение трудового договора.

Денежные выплаты работникам при сокращении

Компенсация за неиспользованное право на отпуск Естественно, если работник на момент сокращения уже успел воспользоваться своим правом на отдых, претендовать на такое пособие не стоит.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

Сохранение заработной платы на период до двух месяцев Впрочем, данный срок может быть продлен на дополнительный месяц, если работник успел зарегистрироваться в службе занятости, но нужной вакансии для него так и не нашлось. Однако и здесь найдутся свои подводные камни.

источник: munh.ru

Порядок увольнения при закрытии компании Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата.

Пособие при ликвидации предприятия В этот список попадают не только рабочие из числа трудоспособного штата, но и беременные сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске, женщины, ухаживающие за ребенком, а также сотрудники в период возникновения временной нетрудоспособности из-за заболевания или инвалидности.

Вместе с ними под увольнение попадают и те работники, которые пребывают в отпусках и прочие категории, считающиеся защищенными в других случаях увольнения. Второе отличие – это пособие при ликвидации предприятия, а точнее, — правила его начисления и выплаты.

Следует поставить в известность профсоюзную организацию о предстоящем увольнении сотрудников в письменной форме, а также расторжении соглашений трудового характера (пункт 2, 81 статья Трудового кодекса).

Увольнения массового количества персонала должно быть осуществлено в соответствии с критериями территориальных или отраслевых соглашений (статья 82).

Работодатель должен проинформировать профсоюзный орган о предстоящем увольнении не меньше, чем за три месяца до проведения процедуры.

    Вторым этапом служит, оповещение работников о сокращении штата в связи с ликвидацией организации.

В случае ликвидации фирмы, увольнение затрагивает абсолютно всех сотрудников. Поэтому работодатель обязан сообщить об увольнении лично каждому. ВАЖНО! Работодатель имеет право информировать сотрудников о сокращении в произвольной форме.

Производственный календарь

Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации. Преимущественное право на оставление на работе (ст.

179 ТК РФ) Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua Кто имеет право на выходное пособие Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде (читайте его тут ).

Так, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается: в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда (п.6 ст.

36 КЗоТ); в случае увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, в т.

Чем отличается увольнение по ликвидации от сокращения

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению Общие особенности увольнения по сокращению : Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению.

Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям.


Ликвидация предприятия: увольняем работников После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий.

Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.

Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст.

180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Столкнуться с таким понятием, как ликвидация фирмы, может каждый.

В этом случае необходимо четко понимать, как провести процедуру сокращения штата, не отклоняясь от российского законодательства, какие потребуются для этого документы, размер выплат при ликвидации, а также некоторые другие аспекты. Данная статья поможет читателям разобраться с темой, касающейся сокращения штата при ликвидации организации.

… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-96.

  1. Плата за все отработанные дни в полном размере. Месячную заработную плату делят на количество рабочих дней, которые сотрудник отрабатывал по трудовому соглашению за месяц.

Ошибки, допущенные в процессе, могут привести к сложностям и финансовым потерям для предприятия, ведь в подобных случаях сотрудник может восстановиться и получить компенсацию за все дни, которые он вынужден был пропустить по вине организации. В некоторых случаях компании необходимо утаить факт сокращения штатов от конкурентов.

Руководству предприятия намного проще прибегнуть к увольнению сотрудников по соглашению сторон.
Однако это не всегда бывает выгодно самим работникам. Порядок действий, гарантии и компенсации сотруднику при увольнении по сокращению штатов Право работодателя на разрыв договора с сотрудником по причине сокращения штатов и численности регулируется ст. 81 ТК РФ.

Это достаточно сложная процедура, которая проводится в несколько этапов.

источник: territoria-prava.ru

(19 4,37 из 5)
Загрузка…

Источник: https://orlovprogs.ru/grazhdanskoe-pravo/chem-otlichaetsya-likvidatsiya-ot-sokrashheniya-dlya-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.