Чем измеряется результат работы

Как измерить производительность офисных сотрудников

Чем измеряется результат работы

Часто получается, что руководитель может только поставить задачу, оценить результат и отметить, справились ли сотрудники в срок или нет. Но то, сколько времени каждый сотрудник потратил на выполнение работы, насколько усерден он был, остается загадкой.

Конечно, для руководителей небольших организаций, где все сотрудники на виду, эта проблема не играет большой роли. Но в крупных организациях с большим количеством линейного персонала есть большой потенциал для повышения эффективности.

Поэтому в них вопрос о том, насколько продуктивны сотрудники, и каким способом можно повысить их продуктивность, очень важен.

Может показаться, что вычислить производительность офисного работника — не такая сложная задача. Нужно взять время, которое он отработал, и поделить на результат его труда. Но чтобы эту формулу можно было применить на практике, прежде необходимо измерить время и результат.

Скажем, с измерением результата сейчас проблем нет — существует достаточно объективных способов: KPI, план и другие. Гораздо сложнее измерить, сколько времени человек потратил на задание. Здесь нельзя ограничиться рабочими часами.

Два сотрудника могут сделать одинаковый объем работы за один рабочий день, при этом затратив собственно на работу разное количество времени.

Зафиксировать, на что уходит время даже одного сотрудника, вручную — дорого, трудозатратно и в итоге неэффективно. Что уж говорить, когда в компании несколько тысяч сотрудников. Мы разработали автоматизированную систему, которая может сделать это с минимальными затратами и большой точностью.

Погрешность в автоматическом учете все же есть есть, но при желании ее можно попытаться свести к минимуму с помощью дополнительных разработок (интеграция с существующими информационными системами, например, биометрическими и карточными пропускными системами, корпоративными календарями и т.д.).

Наш продукт — система «Дисциплина» делает фотографию рабочего дня: показывает, сколько времени сотрудники провели в той или иной программе или на том или ином сайте.

Система классифицирует программы как полезные (относящиеся к работе), вредные (не относящиеся к работе) и нейтральные (могут быть и тем и другим, в зависимости от использования). Классификатор «Дисциплины» можно настроить и другим образом. Например, по процессам и операциям.

Этот способ позволит выяснить, сколько времени сотрудники тратят на выполнение той или иной рабочей задачи.

Как работает классификатор

Классификатор сопоставляет программы и сайты с рабочими процессами, для которых они необходимы:

Пример.

Возьмем людей, работу которых легко измерить. Например, отдел, который занимаются вводом данных. Работа сотрудников заключается в сканировании документов и регистрации их в базе. Результат их работы измеряется в количестве занесенных в базу документов.

Предположим, все сотрудники загружают по 10 документов в день. У руководителя могут возникнуть вопросы:

  1. 10 — это максимальное количество документов, которое могут обработать его сотрудники?
  2. Сколько времени в действительности уходит у сотрудников на выполнение этой работы?
  3. Что можно сделать, чтобы повысить их производительность?

Используя фотографию рабочего дня, которую делает «Дисциплина», а также KPI, можно рассчитать производительность человека по формуле:

Время, затраченное на операцию, складывается из фотографии рабочего дня и классификатора «Дисциплины».

Предположим, в результате мониторинга «Дисциплины» выяснилось, что несколько сотрудников потратили на ввод 10 документов 8 часов, а другие — только 5.

Получится, что для некоторых сотрудников 10 документов — это действительно максимум. Но тем не менее это не плохие сотрудники, ведь они трудолюбивы и упорны. Возможно, причина низкой производительности в том, что у них недостаточно умений — они медленно печатают или плохо знают рабочую программу. В этом случае повысить продуктивность группы можно с помощью курсов или уроков.

Другие сотрудники могут вводить больше 10 документов, но не стремятся перевыполнить план из-за низкой мотивации или лени. Если повысить их мотивацию, они будут давать лучший результат.

Зная настоящую производительность сотрудников отдела руководитель может предпринять ряд мер, чтобы использовать время более рационально:

  1. Установить другую норму, например, вычислить среднюю норму для коллектива:

Опытные работники обрабатывают по два документа в час. Значит, за 8 часов они могут сделать 16 документов. Менее опытные сотрудники обрабатывают по 10 документов за 8 часов.

Средняя норма — 13 документов за рабочий день.

  1. Сделать норму сегментированной — для опытных сотрудников она будет выше, чем для новичков.
  2. Выяснить причины низкой производительности группы сотрудников и решить, как можно повысить их продуктивность.

Также у «Дисциплины» есть дополнительные возможности, напрямую я метрикой производительности не связанные. Так, с помощью данных системы можно раскрыть возможные проблемы с организацией труда — простои, «узкие места». Можно выявить сотрудников/отделы, у которых слишком много или слишком мало работы. Эта информация открывает большие возможности для повышения эффективности организации.

Источник: https://spark.ru/startup/disciplina/blog/7581/kak-izmerit-proizvoditelnost-ofisnih-sotrudnikov

Описываем результаты работы: 10 реальных примеров из резюме

Чем измеряется результат работы

Почему описание достижений и результативности важно?

  • Рынок труда сегодня не в пользу соискателя: хороших вакансий мало, а компетентных кандидатов в разы больше. Именно результаты работы и достижения помогают выделиться из общего потока.
  • В большинстве компаний работники решают одни и те же задачи. Следовательно, у разных кандидатов в резюме описание обязанностей почти не отличается. Индивидуальность резюме придают именно разные результаты работы.
  • Определить уровень компетентности конкретного кандидата на этапе просмотра резюме можно только по описанию его работы. И достижения здесь — лучшее доказательство.
  1. вспоминаем KPI (для каждой позиции они индивидуальны) или поставленные задачи;
  2. описываем в активных глаголах: внедрил, разработал, инициировал;
  3. делаем логическую связь между нашими действиями и результатами: внедрил — это позволило;
  4. используем цифры, желательно в сравнении: было — стало.

Давайте разберем на примерах для должностей с часто встречаемыми KPI.

№ должность Ключевые KPI Примеры достижений
1 Менеджер по продажам Объем продаж Развил с нуля оптовый канал продаж, что позволило увеличить объем продаж на 40%.
Активная клиентская база Увеличил количество активных клиентов с 400 до 600 за счет четкой организации работы команды.
Дебиторская задолженность Снизил процент просроченной дебиторской задолженности с 800 до 150 тыс. рублей за счет проведения успешных переговоров с клиентами.
2 Директор магазина Товарооборот Обеспечил рост товарооборота на 20% за счет внедрения стандартов мерчандайзинга и управления ассортиментом.
Процент потерь Сократил процент потерь с 4 до 1,5% от товарооборота за счет оптимизации системы заказов.
3 Руководитель отдела логистики Сокращение операционных затрат Склад: инициировал доработку программного обеспечения, минимизировав технологические операции, что привело к увеличению скорости подбора с 65 до 95 строк в час.
Транспорт: разработал логистическую схему доставки грузов из Санкт-Петербурга в регионы, что позволило сократить расходы на наемный транспорт на 30% и максимально загрузить собственный автопарк.
Повышение эффективности бизнес-процессов (обычно конкретная задача) Внедрил новую систему проведения инвентаризации на основе автоматического отчета, что позволило сократить сроки проведения инвентаризации в 2 раза и добиться нулевого процента расхождений.
4 Менеджер по маркетингу Продвижение в социальных сетях Благодаря грамотному размещению информации в социальных сетях «В контакте» и «Фейсбук» удалось увеличить численность групп со 100 до 1600 чел. за 4 месяца.
Разработка мероприятий по стимулированию продаж Разработала и реализовала акцию по стимулированию продаж партнеров, что привело к увеличению объема продаж канала на 20%.
Эффективность рекламных кампаний Внедрила оценку ROI рекламных кампаний, что привело к снижению стоимости входящего обращения клиента на 30% и снижению стоимости привлечения нового клиента на 9%.

Примеры достижений для должностей, где сложно оцифровать результаты работы.

№ должность Ключевые KPI Примеры достижений
1 Финансовый директор Постановка учета Организовала с нуля ведение бухгалтерского, налогового, оперативного и управленческого учета.
Постановка системы бюджетирования Внедрила систему бюджетирования по направлениям бизнеса, что позволило повысить прозрачность учета.
Оптимизация системы управления финансовыми потоками Внедрила платежный календарь на базе 1С УПП и провела ряд мероприятий по усилению платежной дисциплины, что позволило получить финансовые ресурсы для получения дополнительного дохода.
2 Директор по закупкам Оптимизация закупочной деятельности Организовала закупочную деятельность без привлечения дополнительных денежных средств, этого удалось достичь за счет проведения успешных переговоров с поставщиками по увеличению отсрочки и улучшению других условий.
Автоматизация бизнес-процессов Инициировала и руководила проектом по автоматизации системы формирования заказов, что позволило сократить трудозатраты на обработку информации.
3 Главный инженер предприятия Проекты по модернизации Реализовал ряд проектов по модернизации и реконструкции предприятия: модернизация контрольно-пропускной системы и установка системы пожаротушения, сигнализации и видеонаблюдения.
Разработка нормативных документов Разработал и внедрил все нормативные документы по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности, экологической безопасности, безопасности дорожного движения, что позволило снизить юридические и финансовые риски предприятия.
4 Юрист Разработка форм документов Разработал формы договоров: подряда, поставки, купли-продажи и др., что позволило минимизировать трудозатраты на подготовку документов.
Опыт судебной практики Дело № …. — взыскание задолженности по договору поставки на сумму 500 тыс. рублей.(В данном пункте желательно описать несколько разноплановых дел, но не более трех для каждого места работы.)
5 Секретарь-референт Проекты или дополнительные обязанности Инициировала участие компании в благотворительных мероприятиях и спонсорской поддержке. Реализовала проект руководителя по флористическому дизайну офиса.
Оптимизация документооборота Инициировала создание базы документооборота на базе Excel, что позволило систематизировать работу с документами.
6 Аналитик по продажам Разработка форм отчетности Разработала систему отчетности для отслеживания заказов и реализации товаров, что позволило систематизировать работу с документами.
Разработка инструментов анализа Разработала математические модели планирования продаж, исходя из эффективности работы торгового персонала.

Обновить мое резюме!

Источник: https://hh.ru/article/301524

Как измерять результативность сотрудников?

Чем измеряется результат работы

Wide Angle View Of Busy Design Office With Workers At Desks

Измерять результаты хочется, измерять их необходимо. В этой статье расскажу, почему чаще всего возникают сложности с измерением результатов сотрудников и конечно, как с этим справиться. Прежде всего хочу сказать, что точно измерить результат любого сотрудника или руководителя можно и это не сложно. Только нужно разобраться с парочкой каверзных моментов.

Управлять современной компанией без KPI (key performance indicator) практически невозможно. Разделение функций и специализация помогают повысить эффективность бизнеса в целом, но одновременно создают угрозу. Из-за отсутствия результатов у одного из сотрудников может пострадать вся компания.

Например, когда специалист по найму не может рекрутировать нужных специалистов, останавливается развитие всей компании. Если не справляется снабженец, останавливается производство и т.д. Чтобы удерживать постоянный контроль над всеми процессами необходимо регулярно измерять результаты.

Только KPI дает возможность руководителям видеть “узкие места” в процессах компании, которые сдерживают рост. Можно сказать, что руководить без KPI – все равно что пытаться ловить черного кота в темноте.
Если есть точное понимание, в чем заключается результат – продукт сотрудника, несложно придумать способ измерения.

Что в этом сложного? Но часто у сотрудника есть несколько разных продуктов, каждый из которых важен. Но правда, не все они одинаково важны. Даже у обычного продавца есть несколько разных продуктов: порядок в торговом зале, выкладка на полках, довольные общением покупатели и т.д. Продуктов несколько, но главный продукт у него один – выручка.

Если продавец не сделает выручку, все остальные продукты не важны, и более того — никто другой в компании за него выручку не сделает. Поэтому можно сказать, что главный продукт продавца – выручка. Это очевидно и поэтому с измерением результатов продавцов обычно проблем нет.

С измерением результатов бухгалтера ситуация сложнее. Если спросить у руководителей компаний, какой самый важный продукт бухгалтера, мы получим множество разных ответов: низкие расходы, отсутствие претензий налоговой, хороший учет, своевременная отчетность и т.д. Причем, по опыту, единства во мнениях не будет.

Руководители сами не знают, какой из его продуктов главный. Именно это «не знание» является причиной, почему они не могут придумать хороший KPI для измерения его результатов. В тоже время у большинства бухгалтеров очень похожие обязанности.

И даже в стандартных должностных инструкциях сказано, что его основные задачи заключаются в том, чтобы определить учетную политику и организовать учет.

Его работа заключается в том, чтобы создать систему учета в компании, которая позволит оперативно вести учет и получать отчеты.

Можно сказать, что основной продукт главного бухгалтера – безупречно работающая учетная система, в которой все операции отражаются своевременно и точно.

Как только вы понимаете, что его главный продукт – система учета, становится понятно, как это можно измерить количественно. Например, просто измерить количество отдельных операций, который были точно и своевременно отражены в учете за неделю или за месяц.

Но как только вы таким способом начнете измерять результаты главбуха, сразу же получите вопрос: «А как я могу повлиять на это? Ведь я же могу влиять на количество операций?!» Справедливое возражение, как правило бухгалтер действительно не может повлиять на количество совершаемых хозяйственных операций.

Он влияет только на то, чтобы все хозяйственные операции были вовремя и точно отражены в учете. Если отдел продаж не продаст, а склад не отгрузит — операций не будет, что сразу же снизит KPI бухгалтера. Но обратите внимание, ведь результаты бухгалтера в этом случае действительно снизились — хозяйственных операций отражено в учете меньше чем раньше.

И вышестоящий руководитель должен это видеть.

Хотите выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабировать ваш бизнес? Прямо сейчас регистрируйтесь на онлайн мастер-класс и получите PDF “Пошаговый план выхода собственника из операционки” по этой ссылке >

Падение KPI из-за того, что кто-то другой снизил производительность — момент, когда руководитель сталкивается с тем, что сотрудникам не нравится такой подход к измерению результатов их работы.

Они хотят, чтобы измерялся не результат, а их усилия или желание работать. Особенно острыми эти несогласия становится при попытках привязать заработную плату к KPI.

Такая «привязка» во время внедрения KPI – распространенная ошибка.

Это является ошибкой потому что результаты сотрудника могут снизиться как из-за того, что он сам плохо работает, так и из-за того, что кто-то другой не выполняет свои функции.

В первом случае привязать зарплату к результатам измерения было бы разумно, во втором – несправедливо. Но опыт говорит, обе причины возникают одинаково часто.

Руководитель заходит в тупик: с одной стороны нужно беспристрастно измерять основной результат, по нему оценивать и вознаграждать, а с другой стороны – результат не всегда зависит именно от этого человека.

На самом деле здесь нет никакого противоречия. Нужно просто понять, что количественное измерение результатов необходимо руководителю чтобы управлять не отдельным сотрудником или подразделением, а бизнес-процессом всей компании.

Падение KPI – это просто сигнал о том, что нужно срочно найти и устранить причину падения. Само по себе измерение не покажет, причину падения.

Именно по этому KPI является «показателем», он только лишь демонстрирует, что нечто хорошее пли плохое происходит, показатель – не причина происходящего.

Когда KPI снижается, руководитель должен немедленно сделать инспекцию, собрать дополнительные данные и разобраться, почему это произошло. Причина может быть в работе этого подразделения, а может быть и нет. Снижения не обязательно означает, что руководитель должен воздействовать именно на этого сотрудника.

KPI значительно облегчает работу руководителя, но не заменяют здравый смысл. Он является индикатором, который показывает, как идут дела.

Если вы это понимаете, то у вас не появится желания заменить измерение главного продукта на измерение каких-то второстепенных, более управляемых с точки зрения сотрудника.

Согласитесь, ведь первое побуждение в отношении измерения результатов бухгалтера — измерять что-то второстепенное: отсутствие ошибок, отсутствие штрафов, своевременность и полноту отчетов.

Но если пойти по такому пути, KPI будет давать красивые графики, даже когда бухгалтерия ведет учет в десять раз меньше, и сотрудники будут довольны. Но если руководитель пойдет на это и согласится использовать KPI, измеряющий второстепенные продукты, он просто будет слеп в отношении происходящего.

Подводя итог, можно сказать:

  • Если сложно придумать, как измерить результаты кого-то из сотрудников, разберитесь в точности, каков его главный продукт.
  • Измеряйте количество продукта при установленных параметрах качества в первую очередь.
  • Используйте результаты измерений для того, чтобы найти проблему и затем убедиться, что вы ее исправили. Само по себе измерение результатов не работает как автопилот.Хотите выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабировать ваш бизнес? Прямо сейчас регистрируйтесь на онлайн мастер-класс и получите PDF “Пошаговый план выхода собственника из операционки” по этой ссылке >

Желаю вам успехов в применении количественного измерения результатов – это надежная основа для деятельности руководителя любого уровня.

Источник: https://bbooster.online/stati/kak-izmeryat-rezultativnost-sotrudnikov.html

Что такое результаты труда и каковы его показатели

Чем измеряется результат работы

Трудовой называется деятельность, направленная на получение конкретного результата. Это является основной особенностью труда, который требует каких-то физических и умственных усилий. Результат труда будет зависеть от этого, но в качестве основной задачи это достижение рассматривать не принято.

Это обусловлено тем, что результат показывает меру затрат усилий, которые нужно приложить, чтобы достигнуть цели. В этом процессе важны личные качества сотрудников, поэтому важным фактором является оценка труда и его сравнение.

Прочитав эту статью, вы узнаете подробнее про результат труда — основные понятия и показатели.

Основные понятия

Трудовой процесс является совокупностью действий сотрудника по полезном и разумному изменению предмета труда.

Целью его организации является обеспечение выполнения поставленной задачи, на что уйдут минимальные затраты рабочего времени, а получится качественный конечный продукт с высокоэффективным применением оборудования.

Улучшение результатов труда является изменением комплекса методов труда и приёмов сотрудника или группы сотрудников.

Оценкой труда называются мероприятия по изучению соответствия количества и качества труда требованиям технологического производственного процесса.

Оценка результатов труда является одной из многочисленных функций управления персоналом компании, которая определяет уровень эффективности сделанной работы.

Оценка результатов труда — одна из основных составляющих оценки деловой активности кадров предприятия, показывающая, как результат труда сотрудников соответствует поставленным целям, технологическому процессу, нормам, плановым показателям.

СПРАВКА! С помощью оценки труда можно аккумулировать результаты отдельных сотрудников за конкретный временной промежуток. Получается, что не работники сравниваются между собой, а сравнивается их работа с принятыми стандартами.

Оценка труда и ее необходимость

Абсолютно любая компания нацелена на получение результата, независимо от того, насколько высока квалификация ее сотрудников и обширен их опыт работы. По этой причине оценка труда имеет большое значение. Оценка результатов труда характеризует эффективность работы компании в разрезе поставленных целей и задач перед каждым сотрудником.

Работник может успешно выполнять все пункты, указанные в его должностной инструкции, но, к примеру, с привлечением других работников или постоянным продлением сроков, тогда как работа должна быть выполнена качественно, быстро и с минимальными затратами, в том числе и временными. На обнаружение таких сотрудников и нацелена оценка труда и его результативности.

Показатели результатов труда

Факторы, оказывающие влияние на содержание труда работников и его результаты, делятся на группы:

  1. Естесственно-биологические, к которым относят пол, возраст, здоровье, географическая среда, сезонность, способности и прочее.
  2. Социально-экономические, к которым относится экономическая ситуация в стране, степень защиты социальными органами, мотивация к труду, государственные требования в сфере труда и зарплаты, имеющиеся ограничения, квалификация работника.
  3. Технико-организационные, к которым относят характер поставленных задач, сложность выполняемой работы, способность использования научно-технических достижений, умение воспринимать качество и объемы информации, эргономические, эстетические, санитарно-гигиенические и прочие условия трудовой деятельности.
  4. Социально-психологические, к которым относят моральный климат, психофизиологическое состояние работника, отношение к труду.
  5. Рыночные, к которым относится безработица, многоукладная экономика, развитие предпринимательства, инфляция, банкротство, объем и уровень приватизации, акционирование предприятия, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда и его способа, либерализация цен.

СПРАВКА! Учитывая описанные выше факторы, можно оценить результаты труда всех работников в конкретных условиях и за определенный промежуток времени.

Отличия в оценке категорий персонала

Легче всего провести оценку рабочих, в особенности работающих по сделке. Все их показатели выражаются исключительно в количество произведенных товаров и их качестве. Для оценки результатов труда сдельного рабочего необходимо сравнить план с результатом его работы.

Труднее оценить работу руководителей или специалистов. Это обусловлено трудностями с оценкой их способности влиять на работу конкретного производственного участка или управленческого звена.

Если оценивать конечный результат труда управленца в общем, то нужно обозначить степень или уровень достижения цели его деятельности при наименьших затратах. Здесь важно охарактеризовать качественные и количественные показатели, точно отражающие поставленный перед подразделением или участком результат.

СПРАВКА! Показатели могут быть различны. К ним относят и объем работы, и ее качество, ценность и так далее. Более сложного подхода требует результативность труда, которая имеет увеличенный набор показателей.

Критерии оценки

    Для проведения анализа результатов труда нужно определить оценочные критерии. Каждая компания должна обозначить порог с принятыми всеми требованиями. Выполнение этих требований будет влиять на положительную или отрицательную оценку труда.

    Устанавливая критерии оценки, нужно принимать во внимание:

    — определенные задачи, которые будут решаться с применением результатов оценки (увеличение оклада, повышение по карьерной лестнице, увольнение и прочее);

    — должность и категория работника, для которого определяется критерий с учетом дифференцирования, в зависимости от разных факторов (например, ответственность, сложность процесса, характер деятельности и так далее).

    Обычно в управленческом аппарате выделяют 3 категории сотрудников, каждая из которых имеет свои задачи в процессе управления. Специалисты разрабатывают и подготавливают решения, руководство оценивает и принимает их, а дополнительно следит за качеством и осуществляет контроль сроков исполнения.

    Управленческий труд и его результаты

    Из-за имеющегося в управленческом аппарате разделения, работа руководителя оценивается через результаты труда в организации, то есть через подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности всего предприятия или его подразделений. Также в учет берутся социально-экономические условия труда подчиненных этого руководителя, к примеру их мотивированность, размер  зарплат и  так далее.

    Результат труда специалистов оценивается, исходя из качества, объема, своевременности и полноты выполняемых обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции.

    СПРАВКА! Выбирая основные показатели, необходимо учитывать их прямое влияние на конечный результат работы всего предприятия.

    Производительность труда

    Этот показатель является очень важным для характеристики результатов труда. Чем он выше, тем меньше нужно затрат на весь процесс производства. Производительность труда рабочих указывает на рентабельность организации.

    Он рассчитывается за определенный период времени.

    Полученные сведения дают возможность составить плановые задания, например, провести расчет будущих объемов выпуска продукции, выручку, сделать закупку материалов, составить сметы, нанять рабочих и так далее.

    Производительность труда характеризуется двумя показателями:

    — выработкой, показывающей объем продукции, который производится одним рабочим за конкретный период времени (час, день, неделя);

    — трудоемкостью, указывающей на количество времени, уходящей у одного сотрудника на производство одной единицы продукции.

    По мнению экономистов, грамотный подход к производительности труда позволяет увеличить доход организации, значительно сэкономив на фонде заработной платы.

    Экономические результаты труда

    Прибыль является основным показателем, характеризующим результаты трудовой деятельности всего рабочего коллектива. Процесс установления прибыли происходит в 3 этапа. Первый определяет балансовую прибыль, второй — расчетную, третий — чистую. Она  распределяется по разным статьям внутри организации.

    СПРАВКА! Небольшая часть чистой прибыли остается в распоряжении аппарата управления предприятием, как быстродействующий резерв.

    Стимулирование персонала

    Вознаграждение является одной из его компонентов. Целью этого является привлечение работника, поощрение труда, закрепление имеющегося кадрового резерва, контроль издержек на рабочую силу.

    Для человека вознаграждением может считаться все, что он считает для себя ценным. Вознаграждение за труд может быть внутренним и внешним.

    Под внутренним вознаграждением понимают сам рабочий процесс, значимости работы, чувство достижения поставленной цели, самоуважения. Для обеспечения такого вознаграждения нужно только создать условия для работы и установить ясные цели и задачи.

    Внешнее вознаграждение за работу дается предприятием. Сюда относят похвалу, признание, продвижение по карьерной лестнице, символы престижа, увеличение зарплаты, денежные выплаты, дополнительные отпуска, погашение страховки и так далее.

    Также вознаграждение делится на материальное и нематериальное. Кроме того, вознаграждение может быть индивидуальным или коллективным.

    Источник: https://onlineserviceip.ru/kadry/rezultat-truda-osnovnye-ponyatiya-i-pokazateli.html

    В чем измерять и как оценить результат

    Чем измеряется результат работы

    Продолжаю публиковать отрывки из своей книги/методики “Технология”.

    Начну с главного вопроса, который интересует каждого, с результатов, проведем исследования, поищем ответы на самые разные вопросы связанные с тем, “Как?”, “Чем?”, “В чем?” и главное “Что?” оценивать, так как объекты оценки разные, это и работа, и индивид, и рабочая группа и организация в целом.

    То что мы имеем на выходе технологии это «изделие» или «результат» и как быть с оценкой эффективности?

    Как соотносятся понятие: цель, действие, результат, эффект?

    Как правильнее оценить свои действия по действиям или по результатам?

    Можно ли говорить про индивидуальную эффективность?

    В чем измеряется ваша работа?

    Как организации оценить человека: по результатом работы или что еще нужно обязательно принять во внимание?

    Оценка работы организации — это сумма достижений или средняя температура?

    Как повысить эффективность? (рецепт для работника, группы и всей организации).

    Как оценить самого себя и возможно ли это сделать объективно?

    Вопросов много, можно попробовать найти ответ на каждый, а можно подвести общий знаменатель, чтобы понять откуда появились эти вопросы и почему на них сложно найти ответ. Начну с предыстории, с того, что в СССР фундаментальным понятием был ТРУД, а измерение результата было идеологически опасным, так как вносило раскол во всеобщее равенство.

    В настоящее время мало что изменилось, да появились KPI, но не как оценка эффективности работы, а больше как карательный инструмент. А формальный подход к оценке результата по 10-30 показателям (KPI) сделал т.е. “эффективных менеджеров” героями анекдотов.

    Попробуем внести ясность в понимание результата, а для этого нужно знать про триаду эффективности:

    Все что мы делаем, все наши действия — это наша способность действовать и она оценивается по степени выполнения запланированных действий как по объему, так и по качеству, своевременности и другим характеристикам. Ключевые (самые главные из них) составляют тот самый показатель KPI.

    Это как бы измеритель вашей активности, вашей “механической” работы. Если этот уровень освоен, вы знаете ЧТО и КАК делать и измерять, то можно переходить к оценке результатов. Если нет, то попробуйте (на бытовом примере) оценить ваш KPI в виде выполненных в течение дня действий.

    Как правило статистика за неделю может дать данные приемлемые для понимания всей ситуации.

    Переходим ко-второму элементу триады – РЕЗУЛЬТАТУ – то, что остается после вашей работы, когда вы уходите с работы. Особенность его измерения заключается в том, что “результат” — это не только способность к действию, это и действие самой технологии, умение человека пользоваться инструментом, владение методами, понимание того, как фиксировать и измерять результаты своей работы.

    Работа по своему характеру может быть разной, так и результат может проявляться и измеряться совершенно по-разному. В приведенной ниже матрице можно увидеть, основные подходы к измерению работы и единицы этих измерений.

    Третий элемент – ЭФФЕКТИВНОСТЬ — это комплексное понятие, которое состоит из нескольких показателей (для экономистов один, для управленцев – другой, для политиков – третий), но главное это то, что результат должен оказать влияние (благодаря знанию сил природы) на жизнь и благосостояние других людей, их решения и результаты их работы.

    Выражение “ЗНАНИЕ – СИЛА” по сути означает знание сил природы, которые человек может задействовать если их знает.

    Так, если вы делаете афишу, то действенность — это количество действий по рисованию/дизайну которые вы выполнили; результат — это сам плакат в соответствующем формате и разрешением сделанный к определенному моменту времени (это важно), а вот эффективность — это то влияние которое окажет образ и использованный текст на человека/потенциального клиента в той самой ситуации, когда он его увидит.

    В чем измеряется работа?

    Воспользуемся методом Гипермышление чтобы найти ответ, а точнее девять разных ответов (в формате матрице 3х3) на этот не простой вопрос.

    В чем конкретно измеряется ваша работа? В чем вы измеряете свою работу и в чем измеряет вашу работу ваш начальник? Возможно, вы по-разному измеряете работу и поэтому не можете договориться о повышении зарплаты, а возможно вы оба заблуждаетесь, но кто-то искренне, а кому-то просто удобно так думать.

    Итак, в чем же измеряют вашу работу? Конечно же некоторые скажу, что в часах, 40 часов — рабочая неделя, и попробуй опоздать!? Возможно, вы сразу обнаружите, что время чрезвычайно важно. Ваше время прихода контролируют сильнее чем то, что вы делаете в течение оставшихся восьми часов и время ухода.

    Может быть вам платят за выработку, как это было на заре зарождения науки об управлении. А может быть за уровень ответственности? И это хороший повод подумать о продвижении по карьерной лестнице. Кто-то скажет, что ему платят за профессионализм и сложность выполняемых операций, которые можно измерить.

    В конечном счете, многие говорят о важности вклада в общее дело и произносят вам слова признательности за ваш личный вклад и вам сразу же на память приходят счастливые лица наших клиентов.

    Но все это многообразие, нагромождение и хитросплетение показателей заслонила собой один простой и самый главный показатель ценности и результативности вашей деятельности. И этот главный показатель ценности — это деньги, которые вы получили за свою работу.

    Конечно, вы можете делать вид, что вас уважают на работе, или что у вас гибкий график. А может быть для вас бесценны те слова, что говорят вам благодарные клиенты, особенно если это дети. Возможно, вам приятно осознание своей незаменимости в команде или ваш постоянный профессиональный рост. Но …

    Единственным и самым объективным измерителем ценности вашей работы остаются деньги, которые вам за нее заплатили.

    Но не все так однозначно в корпоративном мире.

    Есть оценка работы, а есть оценка человека и это два разных измерения в организации. Можно отбросить человеческий фактор и считать только результаты, цифры, но западные компании идут дальше.

    Вы удивитесь, но для оценки работы используют матрицу 3х3 !!

    Оценка вклада в отношения по работе и в организацию — это очень тонкая материя и не является предметом исследования данной книги, но важно знать, что проведения «Оценки 360» достаточно, чтобы оценить вклад человека.

    360 градусов подразумевает оценку человека его окружением: непосредственным руководителем, самооценка, оценка со стороны коллег, оценка сотрудниками находящимися в подчинении и оценка со стороны клиента или внутреннего потребителя.

    Непременным является в этом методе является сравнение результатов и обсуждение и расхождений во мнениях.

    Важно что вклад в организацию оказывается не менее важным, чем результаты и достижения по работе. Такое положение побуждает не только конкурировать за достижения, но и сотрудничать выбирая собственную стратегию поведения в компании, ориентироваться на внутренний рост, самореализацию или, при агрессивной стратегии, уход с повышением в должности в другую компанию.

    https://www.youtube.com/watch?v=u7sqpIMqB3g\u0026t=968s

    В следующем выпуске вы узнаете про систему показателей эффективности, способах и шагах для ее повышения и доступном инструменте под названием “рефлексия”.

    Продолжение следует…

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/3x3/v-chem-izmeriat-i-kak-ocenit-rezultat-5ce192440f23c200b3a47f57

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.