Цели наставничества

Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»

Цели наставничества

1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;

З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;

4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений

5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

2.3.

Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).

2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.

Специалист по учету и адаптации персонала:

  • контролирует деятельность наставников;
  • подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
  • организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.

3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

5.3.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

5.4. Система мотивации наставника:

Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;

Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

5.5. Наставник обязан:

  • Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
  • Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
  • Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
  • Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  • Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  • Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
  • Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.

Источник: https://gostost.ru/instrukcij-pologenie-o-nastavnicestve/

Система наставничества

Цели наставничества

Наставник – это руководитель группы, чья социальная роль хотя и пришла к нам из далеких времен Платона и Аристотеля, сегодня по-прежнему сохраняет свое значение в большинстве западных и российских успешных компаний.

Наставник – это более опытный человек, который помогает новичку быстрее, комфортнее и эффективнее получить ключевые знания, освоить нужные навыки и интегрироваться в ту или иную общность.

Какова роль Наставника сегодня? Что включает в себя система наставничества и в каких формах может воплощаться на практике? Наконец, какие преимущества она дает компании? Обо всем этом мы расскажем в нашей статье.

1. Российский и зарубежный опыт

Стоит сразу отметить, что в то время как на Западе система наставничества существует уже давно и широко используется как для решения внутрикорпоративных проблем, так и для повышения эффективности работы компании в целом (здесь можно посмотреть многочисленные кейсы, подтверждающие это), в России этим инструментом часто пренебрегают, не желая тратить и так ограниченные ресурсы (в том числе время) на адаптацию и сопровождение новых сотрудников. Однако тенденция начинает меняться, и об этом свидетельствует появление в ноябре 2017 года GlobalMentori — первой в России международной конференции по наставничеству. Особенно активно институт наставничества внедряется в компаниях, ориентированных на инновации и использование новых технологий (Rambler&Co, МТС, ПАО “Северсталь”, многие ИТ-компании).

2. Функции Наставника

В чем же заключается роль Наставника? Все зависит от конкретных целей, стоящих перед компанией, но в целом можно выделить следующие направления взаимодействия наставника и его подопечного:

a. Наставник – это человек, к которому новый сотрудник может обратиться с вопросом относительно той или иной рабочей задачи. Имея опыт работы в компании и зная ее специфику, Наставник может с помощью одной фразы разрешить возникшее затруднение, сэкономив таким образом время компании и нервы нового сотрудника.

b. Наставник – это человек, который помогает осуществить “мягкий” процесс интеграции нового сотрудника в компанию.

Он знакомит новоприбывшего с другими сотрудниками, разъясняет корпоративные ценности фирмы, вовлекает его в совместные неформальные виды деятельности в коллективе.

С учетом того, что на эффективность сотрудников во многом влияет социальный климат внутри корпорации и чувство сопричастности к общим целям, эта наставническая функция оказывается чрезвычайно важна.

c. Наставник – это человек, который курирует молодых профессионалов и недавних выпускников, для которых это первый опыт работы.

Он всегда готов подсказать новичку, как лучше поступить в той или иной ситуации, помочь исправить возникшую проблему.

В данном случае Наставник выступает как своеобразный “ангел-хранитель”, к которому всегда можно обратиться как за профессиональным, так и личным советом.

3. Преимущества для компании

Закономерным образом из этих основных функций Наставника вытекают и те преимущества, которые компания может получить, внедрив у себя систему наставничества.

Во-первых, выделив определенные человеческие и временные ресурсы на сопровождение новых сотрудников в первые месяцы их работы, вы получаете существенную отдачу в плане эффективности. Новички достигают лучшего понимания своих функциональных обязанностей за более короткий срок, соответственно, КПД их работы возрастает.

Во-вторых, более быстрая и комфортная интеграция в коллектив снижает уровень стресса у нового сотрудника, что также способствует повышению эффективности его деятельности и меньшей текучести кадров.

В-третьих, система наставничества в значительной мере укрепляет внутрикорпоративные связи, подчеркивая ценность каждого из сотрудников компании. Наставник имеет возможность повысить свой авторитет и проявить себя в качестве эксперта, а новый сотрудник чувствует, что о нем заботятся и он не оставлен на произвол судьбы.

4. Формы наставничества

Многообразие целей, которые преследуют разные компании, внедряя систему наставничества, диктует и разнообразные форматы ее реализации.

Так, наставничество широко используется в продажах для повышения личной эффективности сотрудника по продажам.

За каждым из новичков закрепляется опытный профессионал, с которым он находится в крайне тесной связи: Наставник пристально следит за первыми шагами своего подопечного, координирует и корректирует его, и даже сопровождает на первых встречах с клиентами.

При такой форме реализации системы наставничества, как правило, Наставник заинтересован в успехе закрепленного за ним сотрудника, так как получает процентную прибыль от его успешных сделок.

Другая форма наставничества, широко применяемая в западных компаниях, основана на добровольном решении опытных сотрудников помогать начинающим.

Это решение может опираться на различную мотивацию: человек может стремиться к личностному росту (наставничество позволяет развить экспертные и коммуникационные навыки), к достижению высокого статуса (наставничество является престижной статусной ролью), к внесению вклада в компанию, частью которой он себя осознает.

Наконец, существует такой вариант наставничества, когда Наставник по сути выступает Руководителем группы. Этот способ оказывается очень эффективен, когда необходимо наладить работу большого числа новых сотрудников (особенно в случае, если они работают в разных точках) и интегрировать новую команду в действующие процессы.

Так, например, при организации работы команды ИТ-тьюторов в количестве 160 человек «Траектория Будущего» применила именно такой подход. Вся команда разделена на группы (в среднем по 10-15 человек), которыми управляет Наставник – Руководитель группы.

Наставник отвечает за своих подопечных, координирует их работу, помогает им справляться с возникающими трудностями. Хотя ИТ-тьюторы проходят подготовительный адаптационный курс, Наставник может создать условия для дополнительного практического тренинга и отработки навыков до более экспертного уровня.

Кроме того, Наставники и ИТ-тьюторы регулярно взаимодействуют, командно обсуждают волнующие их вопросы и делятся опытом, что не только повышает эффективность их работы, но и укрепляет командный дух.

Именно такой комплексный подход и системное мышление в рамках набора команды и понимания процессов позволили нам в короткие сроки (менее 3 месяцев) отобрать и подготовить команду ИТ-тьюторов в 160 человек и эффективно интегрировать их в рабочий процесс.

Таким образом, оказывается, что механизм наставничества – полезный и прекрасно реализуемый в российской практике инструмент, способствующий развитию корпоративной культуры и увеличивающий эффективность работы команды, и, как следствие, повышающий конкурентоспособность компании. Наставничество эффективно как в случае увеличения личной эффективности (например, продажи), более мягкой адаптации вновь прибывших сотрудников, так и для более эффективного управления командами.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bc6e9b69cc7e200a96d8f3f/sistema-nastavnichestva-5be3f731761cec00ab4c4ac2

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.